Yüksek Mahkeme uzaktan çalışma sırasında tuvalete gitmenin dinlenme zamanı olmadığını doğruladı

Yargıtay (TS), uzaktan çalışan bir çalışanın bağlantısının kesildiği süre boyunca şirketlerin maaşını veya çalışma saatlerini etkileyemeyeceğini açıkladı. elektrik şebekesinin kesilmesi veya İnternet arızasıkendi kontrolleri dışındaki sebeplerden dolayı olması şartıyla. Gerekli dinlenme süresini de dinlenme süresi olarak sayamayacağını ekliyor. tuvalete gitmek için ve fizyolojik ihtiyaçlarını karşılıyoruz.

Bu, Yüksek Mahkeme Sosyal Dairesi’nin, sendika örgütleri tarafından Madde hükümlerinin yorumlanması amacıyla ileri sürülen toplu uyuşmazlık iddiasına karşı bir şirketin temyiz başvurusunu karara bağlayan bir kararıyla tespit edilmiştir. Çağrı Merkezi sektörünün Toplu Sözleşmesi.

Temyiz sahibine göre, bu davada çatışmadan etkilenenler 28/2020 sayılı Kraliyet Kanun Hükmünde Kararnamenin düzenlemesi kapsamında değildir ve dolayısıyla şirket ile davacı sendika – CCOO – 12 Mart 2020’de şunlar tarafından yönetilmektedir: «Bunlarda, uzaktan çalışanların evlerinde ışık temini veya ağdaki olayların garanti altına alınmasını sağlayacak hiçbir şey yoktur. etkili çalışma zamanı».

Karara göre, Ulusal Mahkemenin alt mahkeme kararında, yüz yüze çalışmada elektrik ve şebeke tedarikindeki olayların işçinin faaliyeti üzerinde herhangi bir etkisi olmadığı takdirde, “Uzaktan çalışanların daha kötü durumda olması sağlanamaz”. Bununla birlikte, İşçi Kanunu’nun 30. maddesi uyarınca, “İşçiye işin yürütülmesi için gerekli araçları sağlamak zorunda olan işveren ise, işçiye atfedilemeyen kusurlu işleyişinin kendisine zarar veremeyeceği” kanaatindeydi. “

Şimdi Sosyal Oda, şirket ile CC.OO temsilciliği arasında pandemi döneminde 12 Mart 2020’de varılan anlaşmayı hatırlatıyor. “covid-19 vesilesiyle ve 28/2020 Kraliyet Kararnamesi’nin üçüncü Geçici Hükümünde hatırlatıldığı üzere, 8/2020 Kraliyet Kararnamesi’nin 5. maddesinin yetkisine yanıt olarak kabul edilen bir anlaşmadır. o andan itibaren özellikle acil ve gerekli hale geldi işçilerin korunması ve güvencesi uygulanan uzaktan çalışma durumlarında.

Uzaktan çalışma kanunu

«Uzaktan çalışma yürüten insanlar aynı haklar Şirketin işyerinde, oradaki iş hükmünün bizzat yerine getirilmesinin doğasında olan hizmetler hariç olmak üzere, hizmet vermiş olsalardı sahip olacakları ve ücret, istihdam istikrarı da dahil olmak üzere hiçbir çalışma koşulunda zarar göremeyecekleri, çalışma süresi, eğitim ve mesleki terfi” hükmü uyarınca Yüksek Mahkeme, İspanya’daki ilk uzaktan çalışma yasası olan RDL 28/2020 tarafından dayatılan düzenlemeyi etkilemektedir.

Ve ekliyor: «Uzaktan çalışma yürüten insanlar Hiçbir zarara uğrayamayacaklar veya özellikle uzaktan çalışma durumunda, işçiye atfedilemeyen teknik veya diğer zorluklar nedeniyle, özellikle çalışma süresi veya ücret açısından mutabakata varılan koşullarda değişiklik yapılması.

Yüksek Mahkeme, norma atıfta bulunan uzaktan çalışanların “faaliyetin geliştirilmesi için gerekli tüm araç, ekipman ve araçların şirket tarafından sağlanması ve yeterli bakımının sağlanması hakkına” sahip olacağını ve “hassas dikkat garanti edilecektir teknik zorluklar durumunda, özellikle uzaktan çalışma durumunda.

Bu nedenle Daire şu hususta ısrar etmektedir: “Bu yasal hüküm göz önüne alındığında, uzaktan çalışma yoluyla hizmet sağlayan personelin çalışma koşullarının Yüz yüze çalışanlardan daha kötü durumda olamazlar».

Ve mevcut davaya ilişkin olarak şu uyarıda bulunuyor: «Sanığın çalışma merkezlerinde meydana gelebilecek elektrik veya şebeke kesintileri, yüz yüze çalışanlarının çalışma süresini geri kazanmaları gerekiyor Söz konusu olaylardan etkilenen veya maaşlarında kesinti yapılmaması, temyiz edilen kararda anlaşıldığı üzere uzaktan çalışma yoluyla hizmet sunanları etkilemeyecektir.

Lavabonun kullanımı

Şirket, işçinin tuvalete gitmek için kullandığı süreye ilişkin olarak, onların fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamak için tuvalete gitme haklarını reddetmediğini vurguluyor ancak şunu belirtiyor: “başka molalar vermek zorunda değildir kuralların belirlediğinden farklıdır. Sendikalar buna, fizyolojik ihtiyaçlarla ilgilenmek için harcanan zamanın dinlenme zamanı olarak değil, İletişim Merkezi sistemi tarafından gerçekleştirilen bir faaliyette “iş günü boyunca bir mola olarak” sınıflandırıldığını söyleyerek yanıt verdi. Şirketin iddiasının İşçi Tüzüğü’ne aykırı olduğunu da eklediler.

Alt mahkeme kararında bu konuyla ilgili olarak şirketin uyguladığı ve bu gibi durumlarda kayıt aralarına izin vermeyen genel çalışma saatleri kayıt sisteminin geçerli olduğu belirtildi.İşçinin onurunu ihlal ediyor hatta yaşlılara karşı gençlere karşı ayrımcı muamele teşkil edebilir.

Yargıtay, şirketin hizmet ihtiyaçlarına göre düzenlediği molaların, çalışanın fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamak için ihtiyaç duyabileceği süreyi içeremeyeceğini, “çünkü bunlar hizmetin ihtiyaçları tarafından belirlenmediğini” söylüyor. “Burada iş günü içerisinde tespit edilmesinde sorgulanan durum, İşçinin sağlığını ve hijyenini etkilerBu da işe ara verme ihtiyacına neden oluyor” diye açıklıyor.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir